CDD et Précarité

Mis à jour le 18/12/2013

Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à son terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, également appelée indemnité de précarité. Voyons dans quels cas cette indemnités doit être versée.

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Définition de l’indemnité de fin de contrat : 

L’indemnité de précarité est destinée à compenser la précarité de l’emploi. Elle est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. 

Un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise, ou un accord d’entreprise ou d’établissement, le prévoit. Pour bénéficier de ce taux réduit, il faut également que l’entreprise favorise l’accès à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…). 

Imposable à l’impôt sur le revenu et assujettie à l’ensemble des charges sociales, l’indemnité de fin de contrat est versée avec la dernière paie et mentionnée sur le bulletin de paie correspondant. 

Cas où l’indemnité de fin de contrat n’est pas due :

  • travaux saisonniers y compris le contrat vendanges.
  • dans certains secteurs d’activité pour lesquels, pour certains emplois, il est d’usage constant de n’embaucher que sous CDD.
  • contrats conclus avec des jeunes ou des étudiants pendant les vacances scolaires ou universitaires. Elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires, ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celle des vacances.
  • contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, contrat d’insertion-revenu minimum d’activité, contrat initiative-emploi…) ou, pour assurer un complément de formation.
  • poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un CDI à l’issue du CDD. Le fait que le contrat se poursuive ne suffit pas à exclure le droit à l’indemnité de fin de contrat. La poursuite du contrat en CDI doit être formalisée. 
  • refus, par le salarié, du CDI proposé par l’employeur, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. L'emploi identique ou similaire s'entend d'un emploi ne comportant pas de modifications substantielles en matière de qualification, d'horaire de travail et de temps de transport. Le CDI doit être proposé avant la fin du CDD et il doit s'agir d'une proposition écrite. 
  • rupture anticipée du contrat due à une faute grave du salarié ou à un cas de force majeure.
  • rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI.

Des dispositions conventionnelles (convention ou accord collectif de travail) plus favorables peuvent néanmoins prévoir le versement de l’indemnité de fin de contrat dans les cas cités ci-dessus.

Le non-respect des dispositions relatives à l'indemnité de fin de contrat est passible des sanctions pénales.

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