Les procédures des sanctions disciplinaires

Quelle est la procédure à suivre pour les sanctions disciplinaires ?

Il existe d’abord un délai maximal de deux mois, à partir duquel l’employeur ne peut engager la procédure contre un salarié. Aussi, à compter du jour de la connaissance de la faute, l’employeur dispose de deux mois pour engager la procédure disciplinaire. D’autre part, le Code du Travail stipule que la rétroactivité ne s’exerce pas à plus de trois ans. En d’autres termes, vous ne risquez ni nouvelle sanction, ni sanction aggravée pour une faute commise il y a plus de trois ans.

Selon la sanction retenue, l’employeur doit convoquer ou non le salarié à un entretien préalable, qui explique en quoi le comportement du salarié est considéré comme fautif. En cas d’avertissement ou de blâme, la notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou signature contre une remise en main propre. Il convient de préciser par ces sanctions symboliques les raisons d’une telle réprimande.

Lorsque la sanction est engageante en termes de rémunération, fonction ou présence dans l’entreprise, la première étape consiste à convoquer le salarié à un entretien préalable. Encore une fois, l’employeur doit conserver une preuve de la convocation, avec objet, date, lieu et heure de l’entretien. L’employeur dispose d’un mois pour appliquer la sanction retenue après l’entretien.

Cet entretien peut être individuel ou collectif, puisque le salarié dispose du droit de se faire assister par un collègue de travail. L’entretien idéal confronte les idées et perceptions de l’employeur et du salarié avec explications de chaque partie.

Quelle procédure à suivre en cas de contestation de la sanction ?

Le salarié une fois convoqué à l’entretien préalable, ou suite à l’avertissement, a tout intérêt à s’expliquer. S’il ne considère pas la sanction comme licite, ou contrevenant au principe de proportionnalité de la mesure, il peut alors saisir le conseil des Prud’hommes. Le conseil des Prud’hommes peut statuer sur une question de forme et de fond sur la sanction, mais ne peut la modifier et proposer une nouvelle sanction.

Rappelons que l’article L. 152-1-5 du Code du travail stipule que toute sanction pécuniaire est interdite, en principe et de fait. Aussi l’employeur peut-il procéder à une rétrogradation en cas de faute suffisamment importante. La diminution de salaire et de statut qui en découle doit alors correspondre à une modification réelle des tâches et missions demandées.

Si la sanction modifie les fonctions ou les horaires, le salarié peut accepter de modifier son contrat de travail. En effet, les horaires et la durée de travail sont des éléments centraux, qui exigent une nouvelle rédaction du contrat de travail et négociation. En cas de refus du salarié, l’employeur doit alors engager une procédure de licenciement.